Loi du plus fort
Les Dynamiques de Pouvoir – Freins et leviers à la transformation des conflits - Série Conflit #7
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« Chaque acte de création est avant tout un acte de résistance. »
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« À partir de lundi prochain, tout le monde est de retour au bureau. C’est non négociable». «Monsieur, beaucoup d’entre nous travaillent plus efficacement à distance». «Je ne veux pas d’excuses, l’entreprise fonctionne mieux avec tout le monde sur place». «Certains ont des contraintes familiales ou médicales, peut-être qu’on pourrait discuter d’un compromis…». «Il n’y a rien à discuter. Soit vous suivez les directives, soit vous trouvez une autre place».
Les relations de pouvoir inégales peuvent empêcher un conflit sain d'émerger ou d'être résolu. Ceux qui détiennent plus de pouvoir peuvent imposer leur point de vue, tandis que ceux qui se sentent en position de faiblesse peuvent hésiter à exprimer leurs opinions.
Asymétries de pouvoir: Dans des relations où il existe une grande différence de pouvoir (par exemple, entre un employé et un supérieur), le parti le plus faible peut craindre des représailles ou une marginalisation s'il exprime un désaccord. Cela peut aussi s’étendre aux asymétries de rang telle que définie par A. Mindell, rang social, psychologique ou spirituel et à la disproportion et l’inégalité des privilèges associés.
Autoritarisme et rigidité: Dans des environnements où les décisions sont imposées de manière autoritaire, avec des positions fermées, il y a peu de place pour le dialogue ou la remise en question.
Quand la seule voix prise en compte est celle du plus fort, du plus ancien, du mieux placé, du plus vocal, difficile de trouver sa place et de préserver les espaces d’affirmation des identités individuelles. Dans ces conditions, la créativité et le moral des équipes est affecté, les conflits latents fleurissent… jusqu’à ce qu’ils explosent.
Pour permettre des conflits sains, il est important de créer des environnements où chacun se sent en sécurité pour exprimer ses idées et ses préoccupations, indépendamment de sa position hiérarchique ou de son rang et d’être prêt à ajuster ses propres positions et à considérer des solutions alternatives. Quelques exemples :
Consultation collective : Avant de prendre des décisions importantes, consulter toutes les parties prenantes pour recueillir leurs avis et préoccupations.
Transparence et prise de décision participative : Impliquer les parties concernées dans le processus de prise de décision et expliquer clairement les raisons derrière les décisions prises, même lorsqu’elles sont impopulaires, pour éviter les ressentiments et les malentendus.
Co-création de solutions : Impliquer les personnes directement concernées dans la création de solutions, ce qui augmente leur engagement à les respecter.
Et l’assertivité dans tout ça?
Elle n'est pas la réponse à tous les freins empêchant la transformation de conflits, mais elle est une clé indéniable de prévention du figement et de l’enlisement du conflit et une posture nécessaire à sa résolution.